北京白癜风哪家比较好 https://yyk.39.net/hospital/89ac7_knowledges.html一、面试是什么
面试是主试通过与被试双方面对面地观察、交流等双向沟通方式,了解应试人员素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员考核选拔技术。
为什么要举行面试？面试是与笔试相比较而言的。相对于笔试而言,它有以下独特的作用:第一,可以考查到笔试甄选手段难以考查到的内容,比如一个人的仪表风度口才、意志、面对突发事件的反应能力等第二,可以综合考查应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征。第三,可以弥补笔试的不足,有效避免高分低能和冒名顶替者,甚至可以将些“考试专业户”淘汰下去,选到用人单位需要的合适人选第四,面试可以测试应试者多方面的素质,可以在较短的时间内考查考生的组织能力、协调能力、领导能力等,并可以发现考生的潜力。
二、面试的特征
1.面试以谈话和观察为主要手段
谈话是面试一个非常重要的手段。在面试过程中,主考官向应试者提出各种问题,应试者要对这些问题进行回答,主考官能否正确地把握提问技巧十分重要。正确的提问不仅可以直接地、有针对性地了解应试者某一方面情况或素质,而且对于驾驭面试进程、营造良好的面试心理氛围,都有重要影响。
比如,针对应试者的特长,提出一些启发性问题,使应试者进一步思索,展示其才华;当应试者的回答文不对题时,可利用提问调整话题;当应试者讲完后,′可以通过短暂的沉思或补充性的追问,形成一个“缓冲区”。这对于振奋应试者的谈吐,引发新的思路,转移话题都有益处。
观察是面试的另一个主要手段。在面试中,主考官要善于运用自己的感官,特别是视觉,观察应试者的非语言行为。主考官不仅要在面试中善于观察应试者的非语言行为,而且要能指明应试者的行为类型,进而借助于人的表象层面推断其深层心理。对应试者非语言行为的观察,主要有面部表情的观察和身体语言的观察。
国外一项研究表明,在求职面试中,从应试者面部表情中获得的信息量可达50%以上。面试过程中,应试者的面部表情会有许多变化,主考官必须能观察到这种表情的变化,并能判断其心理。例如,应试者面部涨得通红、鼻尖出汗,目光不敢与主考官对视,便反映其自信心不足,心情紧张。应试者的目光久久盯着地面或盯着自己的双脚,默不作声,反映其内心的矛盾或正在思考。当主考官提出某一难以回答或窘迫的问题时,应试者可能目光暗淡,双眉紧皱,带着明显的焦急或压抑的神色。总之,主考官可以借助应试者面部表情的观察与分析,判断应试者的自信心、反应力、思维的敏捷性、性格特征、情绪、态度等素质特征。
在面试过程中,除面部表情外,身体、四肢等在信息交流过程中也发挥着重要作用。比如手势,它具有说明、强调、解释或指某一问题、插入谈话等作用,它是很难与口头语言分开的。
在面试过程中,具有不同心理素质的人,其身体语言的表现形式各不相同。个情绪抑扬的人,他可能两肩微垂,双手持续地做着某个单调的动作,身体移动的速度相对较慢。而一个性格急躁的应试者,常常会无休止地快速运动手脚,双手还可能不断颤抖。一个缺乏自信和创新精神的人,会始终使他自己的双手处于与身体紧密接触的部位,头部下垂。一个人紧张或焦躁不安时,往往会膝盖或脚尖有节奏地抖动,手指不停地转动手里的东西,摆弄衣服,乱摸头发等在面试过程中,听觉的运用也十分重要。
主考官应倾听应试者的谈话,对应试者的回答做出适度的反应,当应试者的回答与所提问题无关时,可进行巧妙的引导。在倾听应试者谈话时,应边听边思索,及时归纳整理,抓住关键之处。对应试者的谈话进行分析,比如是否听懂了主考官的提问,是否抓住了问题的要害,语言表达的逻辑性、层次性、准确性如何等。还可根据应试者讲话的语音、语速、腔调等来判断应试者的性格特征等,比如声音粗犷、音量较大者多为外向性格;讲话速度快者,多为性格急躁者;爱用时髦、流行词汇者大多虚荣心较强等。
2.面试是一个双向沟通的过程
面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通过程。在面试过程中,应试者并不是完全处于被动状态。主考官可以通过观察和谈话来评价应试者,应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等,来调节自己在面试中的行为表现。同时,应试者也可借此机会了解自己应聘的单位、职位情况等,以此决定自己是否可以接受这一工作等。所以,面试不仅是主考官对应试者的一种考察,也是主客体之间的一种沟通、情感交流和能力的较量。主考官应通过面试,从应试者身上获取尽可能多的有价值信息。应试者也应抓住面试机会,获取那些关于应聘单位及职位等自己关心的信息。
3.面试内容的灵活性
面试内容对于不同的应试者来说是相对变化的、灵活的,具体表现在以下几个方面
/p>
(1)面试内容因应试者的个人经历、背景等情况的不同而无法固定。例如,两位应试者同时应聘档案管理岗位,一位有多年从事档案工作的经历,一位是应届档案管理专业的大学本科毕业生。在面试中,对前者,应侧重于询问其多年来从事档案管理方面的实践经验;对后者,则应侧重于了解其对该专业基础知识掌握的情况以及在校学习期间的情况
(2)面试内容因工作岗位不同而无法固定。不同工作岗位,其工作内容、职责范围、任职资格条件等都有所不同。例如,国家技术监督局的有关技术监督岗位和国家人事部的考录岗位,无论其工作性质、工作对象,还是任职资格条件,都有很大差别。因此,其面试的内容和形式都有所不同,面试题目及考察角度都应各有侧重。
(3)面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。面试的题目一般应事先拟定,以供提问时参照。但并不意味着必须按事先拟定好的题目逐提问,毫无变化,而要根据应试者回答问题的情况,来决定下一个问题问什么,怎么问。如果应试者回答问题时引发出与拟定的题目不同的问题,主考官还可顺势追问,而不必拘泥于预定的题目。总之,从主考官角度看,面试内容既要事先拟定,以便提问时有的放矢,又要因人因“事”(岗位)而异,灵活掌握;既能让应试者充分展示自己的才华,又不能完全让应试者海阔天空地自由发挥,最好是在半控制、半开放的情况下灵活把握面试内容。
4.面试对象的单一性
面试的形式有单独面试和集体面试。在集体面试中多位应试者可以同时位于考场之中,但主考官不是同时向所有的应试者发问,而是逐个提问逐个测评,即使在面试中引入辩论、讨论,评委们也是逐个观察应试者表现的。面试的问题般要因人而异,测评的内容应侧重个别特征,同时进行会相互干扰。
5.面试时间的持续性
面试与笔试的一个显著区别:面试不是在同一个时间展开,而是逐个地进行。笔试是不论报考人数的多少,均可在同一时间进行,甚至不受地域的限制。例如,每年六月的高考,尽管报考人数数百万,且分布在全国几十个省、自治区、直辖市,而考试时间却是统一的。因为笔试的内容有统一性,且侧重于知识考察,考察内容具体,答案客观标准,主观随意性较小。面试则不同。
(1)面试是因人而异的,主考官提出问题,应试者针对提问进行回答。面试考察内容不像笔试那么单一,既要考察应试者的专业知识、工作能力和实践经验,又要考察其仪表、反应力、应变力等,因此只能因人而异、逐个进行。
(2)面试一般由用人部门主持,各部门、各岗位的工作性质、工作内容和任职资格条件等不同,面试差异大,无法在同一时间进行。
(3)每一位应试者的面试时间,不能作硬性规定,而应视其面试表现而定如果应试者对所提问题,对答如流,阐述清楚,主考官很满意,在约定时间甚至不到约定时间即可结東面试;如果应试者对某些问题回答不清楚,需进一步追问,或需要进一步了解应试者的某些情况,则可适当延长面试时间。
6.面试交流的直接互动性
与笔试、心理测验等人员甄选方式不同,面试中应试者的语言及行为表现,与主考官的评判是直接相连的,中间没有任何中介形式。面试中主考官与应试者的接触、交谈、观察也是相互的,是面对面进行的。主客体之间的信息交流与反馈也是相互作用的。而笔试、心理测验中,一般对命题人、评分人严加保密,不让应试者知道。面试的这种直接性提高了主考官与应试者间相互沟通的效果与面试的真实性。
三、面试的作用
1.可以考察到笔试人员甄选手段难以考察到的内容
笔试是以文字为媒介,考察一个人的知识水平素质能力,但很多素质特征很难通过文字表现出来,如一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷性等。有些素质特征虽然可以通过文字形式来表达,但因为应试者的掩饰行为或其他原因没能表达,这些素质特征可以通过面试来考察。例如,对某些隐情,应试者往往不愿表露,对这些不愿表露的东西,应试者文字性的笔试、问卷等测试中可以做到天衣无缝的隐藏,但在面对面、眼对眼的面试中,就很难做到了,因为我们的身体不容易撒谎。
2.可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征
面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通活动,但面试的主动权控制在主考官手里,面试测评时主考官要专即专,要广即广,要深即深,要浅即浅,具有很大的弹性和灵活性。笔试和心理测验等在这方面均不如面试。
3.可以弥补笔试的失误,并有效地避免高分低能者和冒名顶替者
如果仅以笔试成绩作为录用依据,那么在笔试过程中没发挥好的人就没有机会被录用了。但如果再辅之以面试形式,就给这些人再次表现的机会。沈阳市在次干部录用考试中发现,有些人虽然笔试成绩不算很高,但在面试中对答如流,表现极佳,显示出了很大的发展潜力,从而成为理想人选。笔试还存在一定局限性,笔试中难免有高分低能者甚至冒名顶替者。在一些省市的干部录用考试中,有些人笔试成绩很高,但面试时却言语木讷,对所提的问题的回答观点幼稚、没有深度;有的则只能背书本知识,分析问题和解决问题的能力很差
4.面试可以测评应试者的多方面素质
从理论上讲,面试只要精心设计、时间充足、手段得当,可以准确地测评出应试者的任何素质。如果说心理测验中的许多问卷是测评应试者的智力、心理、品德等的有效手段,往往会收到与笔试不同的效果,那么把这些心理测验中的问题以口头问答的形式表现出来,由于信息量利用的高频率,其测评质量会更高如果在面试中引入无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等情景模拟的人员甄选手段,还可考察应试者的组织能力、领导能力等;如果引入工作演示的方法,还可直接考察出一些应试者的实际工作能力。甚至,通过面试也可就应试者的身体状况获取大量信息
