20世纪70年代，美国一家保险公司录取了多名推销员，一年之后有接近50%的人辞职，四年之后这批人仅剩下20%。
为什么会有这么高的离职率呢？原因是干保险这一行，推销员要一次又一次地走上前和陌生人做推销，大多数人被拒绝的次数远高于被认可的次数，久而久之，他们便对这份工作失去了热情和耐心，转身去了其他行业。
为了解决这个问题，这家保险公司后来请宾夕法尼亚大学心理学教授马丁·塞里格曼对此进行了调查分析，针对1.5万名新员工展开了一系列测试。
该测试一共分为两次，一次是该保险公司常规的以智商测验为主的甄别测试，另外一次是塞里格曼自己设计的，用于测试被调查者的乐观程度，通过测试后再对这些员工进行跟踪研究。
在这些被调查者中，有一组新员工没有通过智力测试，但是却得到了乐观测试的高分。
之后的跟踪研究结果表明，这组乐观测试得了高分的新员工，在所有人中工作任务完成得最好，他们第一年的销售业绩比“一般悲观主义者”高出21%，第二年高出57%。
可能你会觉得很奇怪，为什么乐观测试分数高的人，会比智商测试分数高的人成功率更高，原因在于塞里格曼的“乐观测试”，不仅仅在测试人对待事情的态度，其本质是一个情商测试。
在当时，情商并没有一个专有的名词，但它在保险公司高离职率问题和优秀业绩表现的研究中，一定程度上验证了与情绪有关的个人素质和个人的成功具有紧密关系。
直到年，美国耶鲁大学心理学家彼得·塞拉维和新罕布尔大学的约翰·梅耶首次提出“情感智商”这一概念，人们才发现情商比智商更值得人